Departamento de Sistemas organizado en Círculos, Comunidades u Holocracia… ¿De verdad sirve?
La holocracia es una forma de organización de las empresas que consiste en la conformación de círculos o comunidades autogestionables, cada comunidad tiene un propósito, un dominio y un conjunto de responsabilidades bien definidas y está conformado por un conjunto de individuos que pueden asumir uno o mas roles. Estas comunidades, si bien son autogestionables, no son autodirigidas. Son dirigidas por una comunidad mayor, con el objetivo de que los esfuerzos estén orientados hacia la misma misión y visión, pero cada círculo es libre de organizarse de la mejor manera para alcanzar sus objetivos y cumplir sus responsabilidades.
¿Suena bien no? Pero, ¿como nace? ¿cuando es necesario? ¿cómo se implanta?, ¿cómo se puede hacer la transición? ¿se ven resultados inmediatos? Me extendería mucho explicando todo esto, sin embargo, afortunadamente, te tengo dos casos de estudio, el primero (Snapper, empresa de servicio de emisión de tickets en Nueva Zelanda), aplicado en una organización en el primer mundo, y el que te voy a contar, vivido en persona, en un país en vías de desarrollo, bajo un contexto económico social bastante desastroso.
Los inicios
Hace 2 años y medio que el anterior CIO de la empresa organizó el departamento en comunidades, el área conformada por cerca de 40 colaboradores, se dividió en 7 comunidades. La iniciativa fue presentada ante directivos quiénes dieron su aprobación y ante el equipo.
Esta forma de trabajo se fijó bastante rápido tanto en quienes conformaron cada comunidad, y nuestros clientes de igual manera comprendieron rápidamente nuestra nueva forma de organización y competencias. En menos de dos meses se creó la cultura de trabajo bajo los principios en la que esta se fundamenta. Quizás esto se deba a la naturalidad humana de trabajar en equipo desde la época en que o lo hacíamos, o nos devoraban los dinosaurios.
¿Por qué tuvimos que organizarnos de esta manera?
Las estructuras jerárquicas y burocráticas, donde un requerimiento pasa días mientras es canalizado por un jefe y escalado a sus subordinados, son el enemigo de un departamento de TI que busca ser ágil y dar respuesta, no en días sino horas.
Con las comunidades, los cargos pasaron a un segundo plano cuando la nueva estructura organizativa hizo énfasis en roles y las responsabilidades de éstos. Cada comunidad tiene un líder y todos los miembros pueden ser el líder en cierto momento.
Los requerimientos de prestación de servicio se encaminan mucho mas rápido, cada comunidad sabe qué le compete, que no y a quién otro sí; propiciando la gestión correcta del requerimiento; el tiempo de respuesta, dependerá de la agilidad de sus miembros.
Los resultados
La comunicación horizontal permitió llevar el equipo a un nuevo nivel. El tiempo de gestión de requerimientos se redujo considerablemente. Los proyectos inician mas rápido y finalizan con mayor tasa de éxito. El ambiente de trabajo es mas cálido, dinámico y competitivo.
A su vez, se crea y reforza en la persona el sentido de pertenencia, y llega a reconocer la importancia de sus habilidades y competencias, independientemente del rol que tenga dentro de la comunidad, creando consciencia de que su trabajo es apreciado directamente por quiénes envían los requerimientos y por el resto del equipo. En síntesis, es una de las estructuras organizativas que permite reforzar el compromiso.
Manteniendo el orden
De igual manera, toda estructura auto-organizada, adquiere independencia en la toma de decisiones, independencia que debe estar normada, supervisada, mas no controlada. Esta es la responsabilidad de una comunidad de gestión.
Si tienes consultas adicionales, o quisieras que adentremos mas en el tema, me lo puedes hacer saber en los comentarios.
Hoy en día, quizás te interese conocer, que estamos haciendo un experimento de expansión en escala, partiendo de esta estructura. De 40 personas, a más de 200 ¿Será posible? ¿Funcionará? ¿Deberá cambiarse algo, todo o nada?
Les cuento en la medida que vaya ocurriendo…
